Los millennials

La serie A de Galaxy va fuerte por los “millennials”

Samsung presentó en México sus tres nuevos integrantes de Galaxy. Estarán en México en preventa a finales de febrero y tendrán un rango de precios entre 8 mil 499 y 11 mil 959 pesos.

La firma surcoreana de smartphones dio detalles sobre la llegada a México de las ediciones 2017 de su serie A de Galaxy, dejando en claro que apuestan por los consumidores millennials.

La propuesta para esta gama en este año radica en retomar elementos características de sus versiones premium, desde los materiales y la estandarización contra agua y polvo, a las especificaciones de rendimiento, memoria y cámara.

“Son equipos diseñados para los early millennials, quienes están conectados 60% de su tiempo”, dijo Claudia Contreras, directora de Marketing de Samsung Electronics México, abordando la prioridad que da este sector a las aplicaciones de captura, edición y redes sociales.

La directiva tambien destacó que para conectar directamente con sus consumidores, la serie A viene acompañada de partnershipsimporantes con plataformas digitales. Entre ellos Vevo con la exclusiva de la premier del soundtrack de La Bellas y las Bestia, ySpotify, a través de una playlist especial que dará la oportunidad de concursar por un viaje al festival Lollapalooza, en São Paulo, Brasil.

En cuanto a sus especificaciones, Patrick Keifer, director de producto de Information and Mobility de Samsung México, aseguró que los Galaxy A7, A5 y A3 significan un arranque fuerte para 2017.

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Destacó los nuevos materiales que dan un apariencia premium con cristal curvo y cuerpo de aluminio, asíc omo la cámara que es un destacado en esta gama, pues para los modelos A7 y A5 llega a los 16 MP (tanto frontal y trasera) y a 13 MP en el modelo A3. Con ellos los usuarios podrán lograr buenas selfies, una prioridad para muchos jóvenes al escoger un celular. Otras innovaciones para la cámara es el botón flotante, con el cual el botón del disparador puede ser acomodado en cualquier parte de la pantalla al tomar la fotografía para hacer más fácil tomarse la foto grupal, así como filtros especiales para captar diferentes tipos de imágenes de origen sin tener que recurrir a un editor.

La serie cuenta con certificación IP68, es decir, son equipo resistentes al polvo y pueden sumergirse hasta 1.5 metros por 30 minutos en el agua.

En cuanto a capacidad de almacenamiento, cuentan con 32 GB de almacenamiento interno, con ranura para SD de hasta 256 GB.

“Éstas son características que antes estaban sólo en su serie S, es decir, la gama más alta de Samsung”, remarcó.

Breve balance de Samsung México

De acuerdo con, H.S. Jo, presidente de Samsung en México, la firma en México presenta bueno resultados y aprovechó para refrendar el compromiso social de la marca en nuestro país. “Samsung tuvo un buen 2016 en gran medida gracias al Galaxy s7 edge y la serie Galaxy A 2016, pues fueron equipos muy aclamados por los usuarios”, dijo reafirmando que 2017 representará un mayor progreso y recordó los compromisos sociales de Samsung en materia de educación para crear impactos positivos en las comunidades.

Fichas técnicas de Galaxy serie A

Galaxy A7
Pantalla: 5,7 pulgadas, FHD Super AMOLED
Cámara trasera y delantera: 16MP (F1.9)
Procesador: 1,8GHz OctaCore
Memoria: 3GB de RAM, memoria interna de 32 GB y ranura para micro SD, expandible hasta 256 GB
Conectividad y red: WiFi, Bluetooth, NFC y LTE Cat.6
Sistema operativo: Android 6.0.16 (Marshmallow)
Batería: 3.600mAh con carga rápida
Precio: 11 mil 959 pesos

Galaxy A5
Pantalla: 5,2 pulgadas, FHD Super AMOLED
Cámara trasera y delantera: 16MP (F1.9)
Procesador: 1,8 GHz OctaCore
Memoria: 3GB de RAM, memoria interna de 32 GB y ranura para micro SD, expandible hasta 256 GB
Conectividad y red: WiFi, Bluetooth, NFC y LTE Cat.6
Sistema operativo: Android 6.0.16 (Marshmallow)
Batería: 3.000mAh con carga rápida
Precio: 10 mil 499 pesos

Galaxy A3

Pantalla: 4.7 pulgadas, HD Super AMOLED
Cámara trasera: 13 MP (F1.9)
Cámara delantera: 8MP (F1.9)
Procesador: 1.6GHz Octa Core
Memoria: 2 GB de RAM, memoria interna de 16 GB y ranura para micro SD, expandible hasta 256 GB
Conectividad y red: WiFi, Bluetooth, NFC y LTE Cat.6
Sistema operativo: Android 6.0.16 (Marshmallow)
Batería: 2.450mAh con carga rápida
Precio: 8 mil 499 pesos

 Los tres tendrán fechas de preventa a partir del del 27 de febrero al 1 de marzo de 2017.

Con información de Publimetro.

Generación X: adictos a las redes sociales

Cuando hablamos de Millennials inmediatamente los relacionamos con el uso excesivo de los gadgets y, sobretodo, de las redes sociales. Sin embargo, un reciente estudio publicado por Nielsen demostró que, pese a lo que se piensa, los adultos pertenecientes a la llamada Generación X son en realidad los más adictos a las redes sociales.

Uso de las Redes Sociales - Millennials - Generación X

USO DE LAS REDES SOCIALES

El estudio reveló que los adultos de entre 35 y 49 años (Generación X) pasan más tiempo conectados a las redes sociales que los jóvenes de entre los 18 y 34 años (Millennials). A pesar de que los jóvenes son quienes tienen mayor acceso a los gadgets como smartphones y tablets.

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Sean Casey, presidente de la división social de Nielsen, comentó que los resultados del estudio sorprendieron pues la teoría señala a los Millennials como la generación que domina las redes sociales: “cuando piensas en los millennials, piensas en las redes sociales”, comentó.

El reporte se basó en los datos obtenidos del estudio realizado 9 mil usuarios de smartphones y mil 300 usuarios de tablets de Estados Unidos, durante Julio y Septiembre del 2016.

Facebook es la red social más utilizada por los usuarios de Internet.

Con información de Espacios Business Media.

 

Razones por las que un Millennial abandona su trabajo

Según una encuesta de Hays, más de la mitad de las empresas en México no identifican qué motiva a los jóvenes para permanecer en su puesto.

Con una población de 12 millones de millennials incorporados al mercado laboral, gran parte de las empresas en México van a un ritmo lento para identificar qué motiva a estos jóvenes a permanecer en una empresa y proyecto. María Ballesteros, gerente de Hays México, señala que, de acuerdo con la firma, 52% de las organizaciones no ha hecho ningún ajuste y esto se debe a que son conservadoras con sus procesos.

De hecho, la especialista apunta que podrían tardar al menos cinco años en incorporar a sus políticas y cultura organizacional acciones concretas para atraer y retener a los nacidos entre 1983 y 1995.

Aunque 35% de los empleadores en el país tiene en una plantilla en la que entre 20 y 40% de colaboradores tienen de 22 a 33 años, según datos de la Encuesta Millennial 2016-2017 de Hays, donde participaron 1,000 empresas, el desafío no sólo es actuar con prácticas menos tradicionalistas: el otro gran reto es analizar si lo que existe en la empresa para esta generación, “realmente permite retener”, añade Ballesteros.

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ESTRATEGIA EQUIVOCADA

Una opción común en las empresas mexicanas es apostar por horarios o códigos de vestimenta flexibles para retener el talento joven. Sin embargo, los millennials que piensan en dejar su trabajo lo hacen porque no se sienten “lo suficientemente retados” en sus puestos, refiere la encuesta.

“Una clave para atraer a esta generación es conseguir que, en la actividad asignada en la empresa, vivan experiencias. Eso se logra cuando la estructura de la organización permite rotarlos continuamente”, menciona Adela Giral, directora de Recursos Humanos en Microsoft México, donde de 25 a 30% de los colaboradores son menores de 34 años.

Las firmas de tecnología, comenta Ballesteros, son las más activas en términos de planificar estrategias de comunicación y de recursos humanos para retener a esta generación, mientras que en industrias como la automotriz los procesos son menos flexibles. Sin embargo, sea cual sea el sector, las organizaciones enfrentan un desafío con esta generación: si no hay un plan de carrera claro, el millennial querrá irse a los dos o tres años en la compañía, afirman 75% de los 4,000 jóvenes entrevistados por la empresa de recursos humanos.

Microsoft, por ejemplo, busca cubrir esa demanda con una iniciativa que se llama Academy for College Hires (MACH), un programa de desarrollo acelerado dirigido a recién egresados con maestría en áreas técnicas y de negocio. En este programa, la idea es trabajar en diferentes divisiones: ventas, consultoría e implementación de soluciones tecnológicas, mercadotecnia, finanzas y, a la par, se dan sesiones de entrenamiento y mentoría, explica Giral.

La idea con esta iniciativa, indica la responsable de Recursos Humanos, es que el joven ubique opciones de desarrollo, pero que también tenga oportunidad de ser mentor de colaboradores de mayor edad, asesorando sobre cómo establecer conexiones sociales, identificar mejor las necesidades del cliente de nuevas generaciones, entre otros temas.

Sin embargo, hoy sólo 38% de las empresas en el país ofrece un plan de carrera a sus colaboradores más jóvenes. Bajo este panorama, estos son algunos aspectos que motivan y decepcionan de las empresas a los millennials:

SÍ FUNCIONA:

– 50% de los jóvenes quiere tener una empresa propia, así que vincular las habilidades e intereses en emprendimiento a las metas del área y la empresa es una buena estrategia.

– 12% de estos profesionistas quiere vincularse a trabajo comunitario y a aspectos de responsabilidad social, porque es una vía para impactar con su trabajo. Incorporar a esta generación a ese tipo de proyectos motiva, pero 25% de las empresas tiene como primer freno que no hay nadie en la organización que esté a cargo de impulsar a la generación millennial.

– El plan de carrera pesa al grado que 75% de los profesionistas entre 27 y 29 años ponen esto como la primera razón para permanecer o no en el lugar de trabajo, al haber alcanzado los dos años de laborar en la organización.

EXISTEN, PERO NO SON LAS MEDIDAS MÁS DEMANDAS:

Las siguientes acciones fueron enlistadas por las empresas en México, pero no aparecen entre las más cotizadas por los millennials:

46% de las organizaciones dice tener horarios flexibles.

40% relajó el código de vestimenta.

31% tiene un esquema de home office.

36% de las empresas opta por dar días libres adicionales.

Con información de Expansión/CNN.

El retiro y los millennials

Los jóvenes entre 20 y 35 años comienzan a ahorrar a temprana edad para su retiro, pero no lo suficiente para un retiro cómodo, señaló un estudio de .

Los millennials, la generación que nació entre 1981 y 1995, comienzan a ahorrar para su retiro a temprana edad, pero no lo suficiente como para disfrutar de un retiro cómodo, señaló una investigación sobre sus hábitos de gasto y ahorro de Principal Financial Group.

Se encuestó a 867 trabajadores estadounidenses de entre 23 y 35 años acerca de cómo están ahorrando para el futuro. El 63 por ciento de ellos reporta que comenzaron a ahorrar para su retiro antes de los 25 años; sin embargo, menos de un tercio está ahorrando al menos 10 por ciento de su salario a través de su plan de retiro empresarial.

“Ahorrar lo suficiente es tan importante como ahorrar a corta edad. Con el tiempo, nuestro análisis ha dictaminado que ahorrar el 10 por ciento de tu salario, más cualquier plan o contribución del empleador, es la clave para alcanzar un retiro más seguro”, afirma Jerry Patterson, Vicepresidente Senior de Servicios para el Retiro e Inversionistas en Principal.

La mayoría de los millennials, agregó, no han hecho cuentas para determinar qué nivel de ahorros deben tener como objetivo, pero todos estuvieron de acuerdo en que no estaban haciendo lo suficiente.

De acuerdo con el estudio, 83 por ciento de los millennials aprovechan al máximo las contribuciones que la empresa hace a favor del empleado a través de su plan de retiro.

“Un incentivo valioso e importante para hacer que los millenials ahorren son las contribuciones que hace la empresa, que en ocasiones son iguales (o similares) al monto de contribución que hace el empleado, aunque este monto no debe ser una señal para dejar de ahorrar” comentó Patterson.

La mayoría de las fórmulas para determinar la contribución se reducen gradualmente una vez que el empleado alcanza un nivel de ahorro entre tres y cuatro por ciento, que es menos del 10 por ciento que los expertos indican que se debería ahorrar. “Una solución fácil es que los empleadores fomenten que los empleados ahorren a una tasa más alta en su plan para así aumentar la contribución”, concluyó.

Con información e imágenes de El Financiero